EVP FSOFT Nguyễn Đức Kính truyền cảm hứng về OKR tới cán bộ quản lý các cấp

Triển khai OKR không chỉ là thiết lập mục tiêu, mà còn là một hành trình tạo động lực và thay đổi văn hóa quản lý. Trong buổi chia sẻ “Effective OKR Strategies” (Chiến lược OKR hiệu quả) dành cho cán bộ quản lý các cấp tại FSOFT, EVP Nguyễn Đức Kính – Giám đốc FPT Automotive đã mang đến những góc nhìn thực tế và kinh nghiệm của anh trong việc thiết lập OKR hiệu quả.

OKR (Objectives and Key Results) không còn xa lạ với người FPT/FSOFT khi đã được triển khai rộng rãi từ năm 2019. Tuy nhiên, để biến OKR thành công cụ quản trị mục tiêu hiệu quả, cần có sự cam kết từ các cấp quản lý cũng như cách tiếp cận linh hoạt. Tại buổi chia sẻ mới diễn ra tại F-Town HCM, anh Nguyễn Đức Kính đã nhấn mạnh vai trò của OKR trong việc tối ưu hiệu suất và xây dựng văn hóa lãnh đạo tập trung.

Theo anh Kính, OKR không chỉ là một phương pháp thiết lập mục tiêu mà còn là kim chỉ nam giúp đội nhóm và tổ chức đi đúng hướng. Anh lấy ví dụ về những mục tiêu mang tính truyền cảm hứng, như cam kết của Tổng thống Kennedy đưa người Mỹ lên Mặt Trăng trong thập niên 1960. Đó là một mục tiêu lớn lao và nếu đạt được sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho tổ chức. “OKR không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc, tạo nên những giá trị khác biệt mà còn là công cụ giúp mọi người cùng nhìn về một hướng, tạo sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức”, anh nói.

Theo anh Kính, một trong những thách thức lớn khi triển khai OKR là sự cứng nhắc trong cách đặt mục tiêu: “Thay vì ôm đồm quá nhiều mục tiêu, chúng ta nên tập trung vào 2-4 vấn đề quan trọng nhất, từ đó dễ dàng theo dõi và đạt được kết quả tốt hơn”.

Anh cũng nhấn mạnh rằng để OKR thực sự đi vào thực tiễn, cần có cách tiếp cận từ cấp cao nhất đến từng cá nhân trong tổ chức. Một số kinh nghiệm được anh chia sẻ bao gồm:

• Thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường được: Không nên đặt ra những OKR chung chung. Thay vào đó, các kết quả then chốt (Key Results) cần có các chỉ số cụ thể như tỷ lệ tăng trưởng, doanh thu hay thời gian hoàn thành.
• Đánh giá OKR định kỳ: Việc kiểm tra OKR không nên chỉ dừng lại ở các báo cáo cuối kỳ, mà cần có sự rà soát thường xuyên để đảm bảo đi đúng hướng.
• Truyền thông nội bộ về OKR: Nhiều đơn vị gặp khó khăn trong việc triển khai OKR vì nhân viên chưa hiểu rõ giá trị của nó. Việc truyền thông và đào tạo đóng vai trò quan trọng để tạo sự đồng thuận trong tổ chức.
• Định hướng và hỗ trợ nhân viên: Đặc biệt đối với những người có nền tảng kỹ thuật hoặc nhân viên nước ngoài, cần có sự hướng dẫn cụ thể để họ hiểu và áp dụng OKR hiệu quả.

Tại phần thảo luận, các cấp quản lý cũng chia sẻ những khó khăn trong quá trình triển khai OKR, như việc OKR chưa thực sự gắn kết với chiến lược đơn vị, hay việc đánh giá OKR còn mang tính hình thức. Để giải quyết vấn đề này, anh Kính đề xuất mỗi đơn vị nên có một OKR chung gắn với chiến lược tổng thể, đồng thời nâng cao chất lượng rà soát định kỳ.

Buổi chia sẻ của anh Nguyễn Đức Kính đã mang lại những góc nhìn thực tiễn và truyền cảm hứng mạnh mẽ cho các cấp quản lý tại FSOFT. Việc triển khai OKR không chỉ là một nhiệm vụ, mà là một hành trình để xây dựng văn hóa quản lý hiệu quả, giúp tổ chức đạt được những bước tiến vượt bậc trong tương lai.